Kesehatan

Perencanaan sumber daya manusia untuk perawatan kesehatan

Organisasi Kesehatan Dunia mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia untuk kesehatan sebagai “proses memperkirakan jumlah orang dan jenis pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan kesehatan yang telah ditentukan sebelumnya dan tujuan status kesehatan akhirnya”.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang dinamis, yang meliputi 3 tahap; Inventarisasi, perkiraan dan desain tenaga kerja sementara. Pada tahap pertama inventarisasi, rekrutmen dan seleksi jenis utama karyawan diselaraskan dengan rencana aksi strategis untuk mencapai tujuan tertentu. Tahap kedua peramalan dibagi menjadi dua tahap, peramalan kebutuhan masa depan orang (peramalan permintaan) dan peramalan ketersediaan orang (peramalan pasokan). Fase ketiga dan terakhir mencakup strategi fleksibel untuk mempekerjakan staf sementara berdasarkan penilaian kebutuhan dan manfaat hemat biaya.

1. Inventarisasi: – Prinsipnya adalah menentukan jumlah orang yang dibutuhkan pada setiap tingkat organisasi untuk mencapai tujuan bisnis – sejalan dengan rencana strategis secara keseluruhan – dan jenis pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang dibutuhkan orang-orang ini .

Rekrutmen layanan kesehatan modern yang optimal membutuhkan berbagai jenis personel. Ini termasuk; –

1. Tenaga klinis – dokter dan perawat.

2. Staf teknis untuk pelayanan diagnostik seperti laboratorium, radiologi dan staf farmasi.

3. Tenaga kesehatan lingkungan, seperti petugas kesehatan.

4. Staf pencegahan dan promosi, seperti petugas kesehatan masyarakat, staf administrasi, dll.

Dalam organisasi kesehatan, pendekatan kuantitatif tradisional digunakan untuk membuat penilaian enumeratif berdasarkan prediksi subjektif manajer untuk mengalokasikan anggaran tertentu untuk pengeluaran gaji karyawan dan untuk menilai kebutuhan karyawan kunci yang menanggapi sistem dan desain organisasi. Alokasi sumber daya paling baik diterapkan dengan bantuan manajemen biaya berbasis aktivitas, yang mengontrol biaya dan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk pekerjaan/acara tertentu dan meminimalkan pemborosan.

Misalnya: Tarif komparatif untuk kegiatan perawatan kesehatan:-

Jumlah hari tempat tidur rawat inap per orang

Jumlah tempat tidur perawatan akut per orang

Rasio staf perawatan akut – jumlah staf per tempat tidur

Rasio perawat perawatan akut – jumlah staf per tempat tidur

Penerimaan rawat inap per 1000 populasi

Penerimaan perawatan akut per 1000 populasi

Konsultasi per kapita dengan dokter.

Jenis tenaga kesehatan di suatu negara ditentukan oleh jenis pelayanan kesehatan yang diberikan dan tingkat teknologi yang tersedia.

Misalnya: –

Sifat organisasi kesehatan: primer, sekunder dan tersier.

Jenis sektor: publik, swasta, didanai nirlaba.

Infrastruktur: Ukuran Rumah Sakit (200 tempat tidur, 400 tempat tidur, 1000 tempat tidur).

Umum (multidisiplin) atau khusus penyedia (penyakit kardiovaskular, kanker).

2. Prediksi:-

Peramalan Permintaan: – Perencanaan tenaga kerja medis rumit dan ditentukan oleh perkiraan permintaan perawatan medis yang relatif otomatis. Dr Thomas L. Hall (1991) menyarankan lima metode umum untuk memperkirakan permintaan untuk perawatan kesehatan, seperti:

1. Metode rasio pekerja terhadap penduduk: – Metode ini menghitung rasio kesehatan penduduk

Jumlah individu dibandingkan dengan populasi. Namun, dengan tersedianya data yang tidak tepat, ia memiliki keterbatasan serius, seperti hanya dapat diterapkan dalam kondisi kesehatan yang dapat diterima, sektor kesehatan yang stabil, dan kapasitas perencanaan yang terbatas.

2. Metode kebutuhan kesehatan: – Metode ini membutuhkan dan menerjemahkan pendapat ahli tentang kebutuhan kesehatan individu ke dalam persyaratan karyawan. Kebutuhan kesehatan berasal dari penentuan angka kematian dan morbiditas spesifik penyakit. Persyaratan personel dievaluasi dari kriteria jumlah, jenis, frekuensi dan kualitas layanan dan kriteria kepegawaian yang mengubah layanan menjadi persyaratan waktu oleh kategori tertentu tenaga kesehatan untuk melakukan layanan. Metode ini dimulai dengan kebutuhan akan sistem data dan kemampuan pemindaian yang canggih, dan keahlian skema tingkat tinggi yang belum tersedia.

3. Metode Layanan Permintaan:- Metode ini menghitung jumlah dan jenis layanan kesehatan yang akan digunakan orang dengan biaya yang diharapkan untuk mendapatkannya, daripada kebutuhan profesional mereka akan layanan tersebut. Secara khusus, ini memberikan data tentang regresi ekonomi yang terkait dengan penggunaan sektor kesehatan swasta dibandingkan dengan sektor kesehatan yang didanai pemerintah.

4. Sistem Perawatan Kesehatan Terkelola Metode: Sistem perawatan kesehatan terkelola membutuhkan khalayak klien yang dikenal dengan akses yang baik ke fasilitas kesehatan. Tetapi tren sosial dan politik yang tangguh dan stagnasi ekonomi memengaruhi kebijakan reformasi perawatan kesehatan.

Perkiraan pasokan: –

Peramalan pasokan sumber daya manusia melibatkan penggunaan informasi dari pasar tenaga kerja internal dan eksternal. Perhitungan indikator pergantian karyawan dan stabilitas tenaga kerja mengukur presentasi internal perencanaan sumber daya manusia. Pasar tenaga kerja eksternal memberikan spektrum rinci tentang kendala pasokan, faktor demografi, dan aspek sosial/geografis.

Pandangan Internal: – Evaluasi jumlah total orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu dan mengatur ketentuan lain dari operasi sumber daya manusia, seperti program pelatihan dan pengembangan, kebijakan transfer dan promosi, pensiun, perencanaan karir, dll.

1. Inventory and Flow Model:- Model ini mengikuti jalur seorang karyawan melalui organisasi dari waktu ke waktu, dan mencoba untuk memprediksi jumlah karyawan yang dibutuhkan dan di bagian organisasi mana.

a) analisis pemborosan; – Analisis ini menunjukkan tingkat di mana orang meninggalkan organisasi, atau itu adalah indeks omset.

Jumlah orang yang pergi dalam periode tertentu

Analisis limbah = x 100

Jumlah rata-rata karyawan dalam periode yang sama

b) Analisis stabilitas (Bowey, 1974): Metode ini berguna dalam menganalisis tingkat pemborosan dalam hal umur layanan.

Total masa kerja tenaga kerja yang dipekerjakan pada saat analisis

Analisis stabilitas = x 100

Total potensi panjang layanan Tidak ada pemborosan tenaga kerja

2. Skema Penggantian: – Skema penggantian adalah daftar personel untuk promosi, yang dipilih berdasarkan pendapat dan rekomendasi dari orang-orang yang berpangkat lebih tinggi (Mello, 2005). Beberapa skema penggantian lebih sistematis dan menampilkan keterampilan, kemampuan, kompetensi dan tingkat pengalaman karyawan.

3. Perencanaan Suksesi: Tenaga kerja yang menua dan gelombang pensiun “baby boom” yang muncul mendorong kebutuhan akan proses manajemen baru yang dikenal sebagai perencanaan suksesi yang mencakup analisis dan perkiraan potensi bakat untuk menerapkan strategi bisnis.

Langkah pertama dalam perencanaan suksesi yang efektif adalah tinjauan bakat triwulanan yang dimulai dengan pemeriksaan bagan organisasi rumah sakit atau sistem kesehatan, kata Will Pauli, direktur konsultan senior Performance Solutions Group di GE Healthcare.

Dalam Buku Putih 2008 tentang Perencanaan Suksesi, GE Healthcare menguraikan beberapa praktik perawatan kesehatan terbaik untuk perencanaan suksesi:

1. Identifikasi dan kembangkan bakat di semua tingkatan

2. Mengevaluasi talenta berkinerja tinggi secara akurat dan sering

3. Tautkan manajemen bakat secara dekat dengan rekrutmen eksternal

4. Mempertahankan partisipasi aktif dari manajemen senior

5. Penekanan pada kepemimpinan di tempat kerja dan pengembangan karyawan sesuai permintaan

6. Buat tinjauan bakat yang sistematis dan rencana tindak lanjut

7. Menjaga dialog dengan calon pemimpin masa depan.

Tampilan Eksternal:- Manajer sumber daya manusia menggunakan informasi eksternal, seperti statistik yang terkait dengan pasar tenaga kerja dari organisasi dan pasar tenaga kerja eksternal, dengan kata lain statistik eksternal dan internal.

Statistik Eksternal: – Profil Lulusan

tingkat pengangguran

tingkat keahlian

profil usia

Profil Alumni: – Ada peraturan sektor publik yang signifikan dari semua pasar perawatan kesehatan, dan masuk ke pasar tenaga kerja sangat dibatasi oleh perizinan dan peraturan pekerjaan.

Tingkat Pengangguran: – Ada kekurangan prinsip ekonomi, peran insentif sebagian besar diabaikan, dan elastisitas penawaran di pasar tenaga kerja sebagian besar tidak diketahui dan kurang diteliti.

Tingkat keterampilan: Pendidikan tersier (khusus dan super khusus) relatif terbatas pada kursi penerimaan terbatas yang diatur oleh badan pengatur medis.

Profil Usia:- Bagan organisasi kepegawaian memberikan perincian tentang perekrutan, retensi, pengembalian, dan tingkat pensiun dini karyawan, membantu menghitung tingkat kekosongan di masa depan, kekurangan, dan kebutuhan akan penggantian.

Statistik internal: – Gambaran demografis

Distribusi geografis

Demografi: – Perubahan demografi (seperti jumlah orang muda yang memasuki angkatan kerja) mempengaruhi penawaran tenaga kerja eksternal. Komposisi usia angkatan kerja akan memaksa tinjauan kebijakan ketenagakerjaan. Tren peningkatan proporsi perempuan dalam pekerjaan telah menyebabkan perkembangan organisasi dan negara secara bertahap.

Distribusi geografis:- Menarik tenaga kerja ke daerah perkotaan dipengaruhi oleh alasan berikut; Kesempatan kerja, akses fasilitas – transportasi dan teknologi, dan lain-lain.

3. Perencanaan tenaga kerja sementara:-

Herer & Harel (1998) mengklasifikasikan pekerja tidak tetap sebagai: karyawan sementara, karyawan kontrak, konsultan, karyawan sewaan, dan outsourcing.

Biaya sosial yang lebih tinggi dimulai dengan strategi pembagian kerja yang fleksibel dan memberikan lebih banyak manfaat, seperti:

1. Jumlah dan jam pekerja paruh waktu sementara dapat dengan mudah disesuaikan dengan biaya perawatan yang rendah untuk memenuhi kebutuhan organisasi,

2. Karyawan yang memiliki keterampilan yang sesuai/khusus menguntungkan area fungsional di dalam dan di luar organisasi.

3. Tidak ada tanggung jawab untuk mencatat manfaat eksklusif, seperti keamanan kerja, rencana pensiun, pertanggungan asuransi, dll.

Dalam lingkungan bisnis saat ini, outsourcing dapat ditambahkan sebagai metode perencanaan pekerja sementara. Persyaratan outsourcing dievaluasi dan dievaluasi berdasarkan keputusan biaya dan manfaat. Layanan seluler, layanan pengujian patologis atau diagnostik, binatu, katering, penagihan, transkripsi medis, dll. adalah layanan outsourcing yang paling umum dipromosikan di organisasi perawatan kesehatan.

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button